DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Droit Individuel à la Formation :
Le DIF 20 heures de formation tous les ans

20 h par an de droit individuel à la formation
Un droit individuel à la formation est reconnu aux salariés.
Sa mise en oeuvre suppose un accord entre le salarié et l'employeur.

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Durée du droit

Salariés sous CDI ayant au moins un an d'ancienneté.

- Le droit individuel à la formation (DIF) est reconnu à tout salarié titulaire d'un
contrat de travail à durée indéterminée et disposant d'une ancienneté d'au moins
un an dans l'entreprise (c. trav. art. L. 933-1 nouveau).
Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance
(qualification, orientation, adaptation et futur contrat de professionnalisation) sont exclus du DIF. Volume.

- Ce DIF est de 20 h par an (à proratiser pour les salariés à temps partiel). Les droits
acquis peuvent être cumulés sur six ans maximum (quel que soit le nombre d'années
pour les salariés à temps partiel), dans une limite absolue de 120 h. Information du salarié.

- Au moins une fois par an, chaque salarié doit être informé par écrit du nombre
d'heures acquis au titre du DIF (c. trav. art. L. 933-2 nouveau). Il peut s'agir d'un
document à part, mais on peut aussi imaginer un suivi sur le bulletin de paye.

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Mise en oeuvre

Initiative du salarié, accord de l'employeur.

- La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son
employeur (c. trav. art. L. 933-3 nouveau). Le choix de l'action de formation envisagée
doit être arrêté par accord écrit. Délai de réponse.

- Si c'est le salarié qui demande à bénéficier de son DIF, l'employeur a un mois pour
notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation de la demande. Pour faire quoi ?

- Le choix de l'action de formation peut prendre en compte les priorités négociées
par les partenaires sociaux (c. trav. art. L. 933-2 nouveau). À défaut, le DIF peut
s'exercer pour des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement
des connaissances (c. trav. art. L. 900-2), ou des actions de qualification

Candidats concernés par le DIF :

- Les salariés employés à temps plein en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et justifiant d'au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise
 >> Ils bénéficient chaque année d'un crédit de 20 heures (ou plus si un accord de branche ou d'entreprise prévoit un quota plus élevé). Ce droit est cumulable sur 6 ans , soit un contingent minimal de 120 heures

- Les salariés à temps partiel
>> Leur droit annuel (20 h) est calculé au prorata du temps de travail

- Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD)
 >> Ils bénéficient d'un dispositif adapté ( DIF au prorata à l'issue de 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois, financement par l'OPACIF sur le 1% CIF-CDD )

Pendant ou hors temps de travail ?

Le DIF se déroule hors temps de travail et donne lieu au versement d'une formation ad hoc : l'allocation de formation (soit 50% du salaire net ).
Le salarié bénéficie alors de la protection contre les accidents du travail.

Si un accord de branche ou d'entreprises a été signé, le DIF peut se dérouler sur le temps de travail (totalement ou partiellement). Dans ce cas, le salarié perçoit sa rémunération habituelle.

Situations litigieuses avec l'employé

En cas de désaccord entre le salarié et l'employeur sur le choix des actions de formation à entreprendre, et ceci pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié peut présenter une demande à l'OPACIF qui étudiera selon ses priorités et ses critères.

Si l'OPACIF accepte la demande,  la prise en charge de la formation est assurée aux conditions habituelles du CIF, complétée par l'employeur qui verse :
- le montant de l'allocation de formation correspondant au DIF
- le coût de la formation calculé sur la base des forfaits applicables aux contrats de professionnalisation

En cas de départ de l'entreprise

- Départ pour cause de licenciement pour motif personnel (sauf faute grave ou lourde) :
Si le salarié demande à utiliser son droit pendant son préavis, celui-ci est converti en argent (à hauteur du salaire net avant le départ). Ainsi le salarié peut suivre une formation, un Bilan de Compétence ou de VAE ultérieurement, financés grâce au DIF.

- Démission : Le DIF peut, à la demande du salarié, être utilisé pendant le préavis pour suivre une formation, une action de bilan de compétences ou de VAE.

- Retraite, licenciement pour faute grave ou lourde : le DIF est perdu.

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Le Contrat de Professionnalisation

Conditions de mise en oeuvre du contrat de professionnalisation

La circulaire n° 2004/025 du 18 octobre 2004 relative à la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation

Cette circulaire a pour objet de présenter l'ensemble des dispositions prévues par la loi du 4 mai 2004 et les décrets n°2004-968 du 13 septembre 2004 et n°2004-1093 du 15 octobre 2004 relatifs à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation et d'en préciser les modalités d'application, à savoir :
- le cadre législatif et réglementaire du contrat,
- l'exonération des cotisations patronales de sécurité à laquelle peut donner droit le contrat,
- l'aide de l'Etat aux groupements d'employeurs pour financer l'accompagnement personnalisé vers l'emploi des salariés en contrat de professionnalisation,
- la mise en œuvre et le pilotage du dispositif (relations entre le secteur public de l'emploi, les branches professionnelles et les OPCA…),
- le circuit de transmission du contrat.

Modalités de conclusion d'un contrat de professionnalisation

Le décret 2004-1093 du 15/10/2004 relatif au contrat de professionnalisation a été publié au Journal Officiel le 17 octobre dernier.

Ce décret précise les modalités de conclusion d'un contrat de professionnalisation.

- Relations entre l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) et l'Administration :
. le contrat doit être envoyé à l'OPCA dans un délai de 5 jours suivant le début du contrat.
. l'OPCA dispose d'un mois pour faire part de sa décision et pour transmettre le contrat à la DDTEFP (Direction Départementale de l'Emploi et de la Formation Professionnelle).
. la DDTEFP dispose également d'un délai d'un mois pour notifier sa décision auprès de l'employeur et de l'OPCA. En l'absence de réponse, le contrat est considéré comme validé et accepté.

- Annexe au contrat : ce document, qui précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation, doit être annexé au contrat.

- Convention de formation : les actions d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques donnent lieu à la signature, entre l'entreprise et l'organisme de formation ou l'établissement d'enseignement, d'une convention.

- Programme de formation : dans les mois qui suivent le début du contrat, l'employeur et le salarié pourront conclure un avenant au contrat, dans les limites de sa durée.

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Le Contribution Financière de l’ entreprise

Pour les entreprises de 10 salariés et plus ; La participation passe de 1,5 à 1,6%.

* Quand : Au 1er janvier 2004. L'augmentation sera donc effective le 28 janvier 2005 (MSAB 2004).

* Utilisation :
- Minimum de 0,50% versé à l'OPCA de branche ou à défaut interprofessionnel en support des coûts :
 - De la professionnalisation (coût des outils pédagogiques)
 - Du DIF (actions définies comme prioritaires par la branche), hors rémunération
 - Du tutorat
 - De fonctionnement des observatoires prospectifs

Pour les entreprises de moins de 10 salariés :

L'augmentation de la participation des entreprises de moins de 10 salariés s'effectue en deux temps :
• Au 1er janvier 2004, la participation passe de 0,25% à 0,40% de la masse salariale.
L'augmentation sera donc effective en 2005 (MSAB 2004).
• Au 1er janvier 2005, elle est portée à 0,55%. C'est sur cette base qu'elle sera effectuée en 2006 (MSAB 2005).

Le mode d'utilisation de la participation. Comme actuellement, elle devra être versée en totalité à un OPCA : OPCA de branche si un accord l'impose ou, à défaut, OPCA interprofessionnel. L'OPCA concerné devra répartir la participation en deux enveloppes :
 • 0,15% minimum, consacrés notamment au financement des coûts pédagogiques liés à la professionnalisation ainsi qu'au tutorat,
 • 0,25 % (0,40% en 2006 – MSAB 2005) maximum, affectés au financement du  plan de formation, du DIF, de l'allocation de formation.

À noter par ailleurs le maintien de la contribution 1 % CIF-CDD.

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L'ALLOCATION DE FORMATION

Le versement de l'allocation de formation est effectué :
- Dans le cadre des actions du plan de formation liées au développement des compétences
- A l'occasion du DIF organisé hors temps de travail
- A l'occasion des périodes de professionnalisation mises en œuvre pour les salariés en dehors du temps de travail
L'allocation de formation :
- Est égale à 50 % de la rémunération nette du salarié,
- N'est pas soumise aux cotisations patronales et salariales,
- Est imputable sur la participation de l'entreprise au financement de la formation professionnelle